Større virksomheder og internationale virksomheder bliver mere og mere interesserede i talent management. Virksomheder forstår, at det er komplekst at finde den perfekte medarbejder, og at holde dem i organisationens strukturer kan være en betydelig udfordring. Derfor begynder virksomheder at implementere gennemtænkte talent management-programmer.
Men for at et sådant værktøj skal være effektivt, bør du starte med at identificere de kompetencer, der er nøglen til virksomheden på et givet tidspunkt og vil være kritiske i fremtiden. En sådan kompetencemodel vil give virksomheden mulighed for frit at integrere alle personaleledelsesprocesser. Hvordan ser det ud at opbygge et talent managementprogram? Hvad er dens stadier? Er det rentabelt for virksomheden at oprette sådanne programmer? Vi foreslår, at du læser artiklen!
Hvad er talent management?
Det er ikke uden grund, at talent siges at være fremtiden for virksomheder og virksomheder. Heldigvis er et stigende antal arbejdsgivere klar over dette. For selvom medarbejdere kan findes på mange måder, ønsker iværksættere, at deres personale skal bestå af ideelle medarbejdere. De, der deler virksomhedens mission og vision, vil være loyale over for arbejdsgiveren og arbejde effektivt og effektivt.
Af disse grunde udvides rekrutteringsprocesserne konstant med efterfølgende faser – flere jobsamtaler, tests for medarbejdere, rekrutteringsopgaver og vurderingscenteret. Alt dette er for at opbygge et solidt og sammenhængende team. Det er dog værd at indse, at det at finde den perfekte medarbejder kun er begyndelsen på vejen til talent management.
Præcis – det ville være værd at definere dette koncept.Hvad er talent management egentlig i en organisation? Den mest almindelige definition indikerer, at talentledelse i en virksomhed er en omfattende strategi til styring af potentialet for hele personalet eller en udvalgt, lukket gruppe med unikt udviklingspotentiale og kompetencer, der er nødvendige for en given organisation.
Den kritiske information er dog, at en virksomhed ikke kun skal hjælpe medarbejderne med at udvikle deres færdigheder og kompetencer, men også skal være i stand til at fastholde disse mennesker inden for de organisatoriske strukturer.
Talent management programmer
Som det ses af ovenstående definition, skal talent management forstås som alle processer, der tillader medarbejderne at vokse og give et arbejdsmiljø, der fremmer deres udvikling i organisationen.
Nøglen er naturligvis den korrekte identifikation af talenter, takket være hvilken virksomheden vil være i stand til at opbygge en gruppe af ledere og eksperter, der sikrer organisationens kontinuerlige udvikling og opretholder en konkurrencemæssig fordel. Det er også værd at bemærke, at talent management-programmet positivt påvirker virksomhedens image – potentielle medarbejdere opfatter virksomheden som et sted, hvor der tages hånd om nøglemedarbejdere.Talentstyringsprogrammet øger også medarbejdernes motivation og engagement, hvilket direkte udmønter sig i virksomhedens effektivitet og bedre økonomiske resultater.
De vigtigste mål med talent management programmer er:
- Fastholdelse af mennesker med det højeste potentiale og kritiske kompetencer i virksomheden,
- Forøgelse af virksomhedens effektivitet nu og i fremtiden,
- At opnå en konkurrencefordel,
- Understøtter organisationskultur,
- Vi skaber et positivt eksternt image for brandet.
Fordele for virksomheden ved at implementere talentprogrammer
Når man læser de foregående afsnit, er det ikke svært at bemærke de mange fordele, som talentprogrammer giver. Det mærker også virksomhedsejere og virksomhedsbestyrelser, hvorfor begrebet talent management bliver stadigt populært.
De vigtigste fordele ved talent management programmer omfatter:
- Udvikling af kritiske færdigheder og kompetencer hos medarbejdere på alle niveauer i organisationen,
- At definere virksomhedens grundlæggende værdier, hvilket fører til effektiv udvælgelse af kandidater under rekruttering,
- Øget medarbejderengagement,
- Øge medarbejdernes motivation ved at etablere klare karriereveje,
- Oprettelse af en gennemsigtig stillingsplan.
Læs også: Hvad er Procesledelse? Dens typer, betydning og fordele
Identifikation af talenter i virksomheden
Hvordan ser ” finde talent ” ud? Flere individuelle faktorer bør altid bestemme typen af talentprogram. For det første bør den form for virksomhed, der drives, virksomhedens økonomiske situation og de nuværende arbejdsmarkedsforhold tages i betragtning. Et andet kritisk spørgsmål, vi allerede har nævnt, er diagnosen af væsentlige kompetencer for virksomheden, som vil imødekomme virksomhedens udviklingsbehov nu og i fremtiden.
Det er også værd at vide, at der er to typer af talent management programmer :
1. Et talentprogram for ledere kan have forskellige programmer, lige fra ledere på lavere niveau til direktører. Formålet med disse programmer er at forberede udvalgte medarbejdere til at udføre specifikke ledelsesfunktioner i fremtiden.
Talentidentifikation til ledelsesprogrammer er normalt baseret på kriterier som:
- Anciennitet i organisationen,
- Viden- og kompetenceniveau bestemt ud fra periodiske medarbejdervurderinger,
- Resultater og opnåelse af mål i den nuværende stilling,
- Potentiale for videreudvikling analyseret ud fra kritiske områder for virksomheden,
- Motivation, vilje til at lære og udvikle sig yderligere,
- Respekt og autoritet i organisationen.
2. Talentprogrammer for eksperter har til formål at fastholde specialister i organisationens strukturer med vitale kompetencer, færdigheder og viden for virksomheden, især dem, der er svære at finde uden for organisationen. Målet med ekspertprogrammer er at give specialister udvikling og derefter fastholde deres motivation og engagement på et sådant niveau, at de ikke ønsker at skifte ansættelsessted. Personer, der er kvalificeret til ekspertprogrammer, skal kommunikere, at de ikke er interesserede i vertikal forfremmelse.
Talentidentifikation for ekspertprogrammer er normalt baseret på kriterier som:
- At nå mål i en given position,
- At have viden og kompetencer, der er nøglen til udvikling af organisationen,
- Højt niveau af specialistkompetencer analyseret baseret på regelmæssig medarbejdervurdering,
- Lyst til at dele viden,
- Motivation, lyst til at udvikle og udvide kompetencer,
- Anerkendelse inden for organisationen inden for et specifikt specialiseringsområde.
Stadier af et talent management program
Talent management er en ret omfattende proces, der kan opdeles i fire hovedfaser af aktivitet:
1. Den første fase er at definere behovene. For tilstrækkeligt at forklare alle de kritiske problemer på dette stadium er det værd at besvare følgende spørgsmål:
- Hvad er personalebehovet nu, og hvad bliver behovet i fremtiden?
- Hvilke ekspertise- og specialiseringsområder er kritiske for virksomheden?
2. Anden fase fokuserer på at identificere medarbejdere, vi ønsker at kvalificere som virksomhedstalenter. Til dette formål kan vi også stille os selv nogle yderligere spørgsmål, såsom:
- Hvem har potentialet til at udvikle de nødvendige kompetencer for at nå virksomhedens mål?
- Hvilken gruppe af højt dygtige medarbejdere skal vi investere yderligere i?
- Hvilke medarbejdere fra den udvalgte talentgruppe bør være efterfølgere om kort tid?
- Har vi brug for efterfølgere inden for specifikke ekspertiseområder?
3. Tredje fase fokuserer på at udvikle udvalgte medarbejdere.Talentudvikling kræver udvikling af et specifikt workshop- og træningstilbud, der vil adressere kritiske kompetencer nu og i fremtiden. Kompetencer og færdigheder bør udvikles gennem dedikeret træning, særlige projekter, jobrotation eller intern og ekstern coaching.
4. Den fjerde fase fokuserer på at fastholde talent i organisationen. De tidligere stadier giver allerede en stor portion motivation for medarbejderen, men at fastholde en sådan kvalificeret person i de organisatoriske strukturer kan kræve endnu større indsats. Medarbejderen skal føle, at han har en klart defineret udviklingsvej i virksomheden, og at der venter ham nye udfordringer.
Rentabilitet af talentudvikling
Selvom hensigtsmæssig talent management i vores land kun udvikler sig gradvist, har virksomheder, der har besluttet at implementere sådanne processer, opnået de tilsigtede resultater inden for den forventede tid.
Det skal dog huskes, at grundlaget for en succesfuld implementering af et udviklingsprogram er inddragelse af nøgleledere og bestyrelse i processen. Takket være dette føler medarbejderne, at proceduren er væsentlig, og at deres udvikling er i overensstemmelse med organisationens strategi og værdier.
Dog er formulerede mål og deres kommunikation i organisationen væsentlige. Medarbejderne skal vide, at organisationen værdsætter dem, og at deres bidrag til virksomhedens udvikling er væsentligt. Alle elementer af udviklingsprogrammer skal udgøre en integreret helhed, der vil føre virksomheden til at nå de definerede mål – deltagerne ved, hvad der er tilgængeligt for dem, og hvor deres deltagelse i programmet vil føre dem hen. Takket være dette kan virksomheden vurdere, hvilke organisatoriske mål der vil blive opnået.