Hvad er en prøvetid? Regler for opsigelse, kontrakt og Funktionærloven (2026)

Spørger du dig selv: “Hvad er en prøvetid?” og hvilke rettigheder har du egentlig som arbejdsgiver, hvis kemien med den nye medarbejder slet ikke passer, eller de faglige evner halter?

Prøvetiden er din virksomheds absolut vigtigste sikkerhedsnet. Det er her, du finder ud af, om kandidatens flotte CV også matcher virkeligheden og kulturen i jeres team. Men træder du forkert i juraen omkring opsigelsesvarsler, eller glemmer du en vigtig formulering i kontrakten, kan det hurtigt blive en bekostelig affære for din bundlinje. Alt for mange virksomheder betaler unødige erstatninger, fordi de ikke kender forskel på varslerne.

I denne udtømmende B2B-guide får du krystalklare svar på reglerne i Funktionærloven og den nye Ansættelsesbevislov. Vi gennemgår alt fra ferie og sygdom til bortvisning, den klassiske “kalender-fælde”, og de specifikke regler for gravide.

Definition: Hvad betyder prøvetid i en ansættelseskontrakt?

Prøvetid er en forud aftalt periode i starten af et ansættelsesforhold, hvor både arbejdsgiver og medarbejder kan teste samarbejdet af under langt lempeligere opsigelsesvilkår end normalt.

Formålet er at give virksomheden mulighed for at vurdere medarbejderens faglige og personlige kompetencer i praksis, mens medarbejderen samtidig kan mærke efter, om jobbet, ledelsen og arbejdsmiljøet lever op til forventningerne.

Vigtig juridisk faldgrube: Prøvetid er ikke en automatisk ret, der følger med loven! Hvis du vil have en prøveperiode, skal det fremgå skriftligt af ansættelseskontrakten, inden medarbejderen starter. Står det ikke sort på hvidt i kontrakten, findes der rent juridisk ingen prøvetid, og de normale, lange opsigelsesregler gælder fra første arbejdsdag.

Hvor lang må prøvetiden være? (Nye regler i 2026)

Længden på prøvetiden afhænger direkte af, hvem du ansætter, og hvilken lovgivning de er underlagt. Det er her, mange arbejdsgivere bliver forvirrede:

1. Funktionærer: Ifølge Funktionærloven kan du aftale en prøvetid på maksimalt 3 måneder. Dette er den absolut mest almindelige grænse for kontorpersonale, funktionærlignende sælgere, marketingfolk og ledere.
2. Ikke-funktionærer: For timelønnede medarbejdere (f.eks. i produktion eller håndværk), der ikke er dækket af Funktionærloven eller en specifik brancheoverenskomst, gælder de nye regler i Ansættelsesbevisloven fra 2023. Her må prøvetiden maksimalt være 6 måneder.
3. Tidsbegrænsede ansættelser: Hvis du ansætter en vikar for en kortere periode (f.eks. et 6-måneders projekt), må prøvetiden ifølge loven ikke overstige 1/4 af den samlede ansættelsesperiode.

Kan prøvetiden forlænges ved sygdom? Nej. Dette er en udbredt misforståelse. Du kan ikke forlænge en prøvetid ud over de 3 måneder for funktionærer, selvom medarbejderen har været sygemeldt i flere uger af perioden. Hvis kalenderen siger, at de 3 måneder er gået, er prøvetiden uigenkaldeligt slut.

Opsigelse i prøvetiden: Den klassiske “kalender-fælde”

Dette er det punkt, hvor HR-afdelinger og ledere oftest begår fejl, der udløser krav fra fagforeningerne. Her er de specifikke regler for funktionærer:

• Arbejdsgiverens varsel: Du kan opsige medarbejderen med 14 dages varsel.
• Medarbejderens varsel: Medarbejderen kan som udgangspunkt sige op med 0 dages varsel (dag-til-dag), medmindre I skriftligt har aftalt et gensidigt varsel på 14 dage i kontrakten (hvilket altid anbefales).

Pas på 3-måneders fælden! (Regneeksempel)

Lovgivningen dikterer, at opsigelsen skal være meddelt, og at medarbejderen skal være fratrådt (have haft sin sidste betalte arbejdsdag), inden de 3 måneder er udløbet. Du kan altså ikke vente til den sidste dag i måned 3 med at give varslet på 14 dage.

Eksempel: * Medarbejderen starter den 1. januar.

• Prøvetiden udløber præcis den 31. marts.
• Da du har 14 dages opsigelsesvarsel, skal du meddele opsigelsen senest den 17. marts! Gør du det den 20. marts, rækker de 14 dage ind i april (ud over de 3 måneder), og dermed gælder prøvetiden ikke længere. I stedet skal du nu opsige med fuldt funktionærlovsvarsel, som er løbende måned + 1 måned. Det er en dyr regnefejl.

Saglig begrundelse: I prøveperioden stilles der meget lempelige krav til din begrundelse. Du behøver ikke have givet tre skriftlige advarsler, så længe opsigelsen skyldes medarbejderens manglende egnethed til stillingen eller samarbejdsvanskeligheder.

Bortvisning i prøvetiden (Grov misligholdelse)

Hvad gør du, hvis medarbejderen stjæler, udebliver uden grund eller udøver vold i prøveperioden? I sådanne grelle tilfælde gælder reglerne for bortvisning – også selvom I er i en prøvetid.

Ved en bortvisning ophæves ansættelsesforholdet øjeblikkeligt. Det betyder, at:

• Medarbejderen skal forlade arbejdspladsen med det samme.
• Lønudbetalingen stopper fra den dag, bortvisningen finder sted.
• Du skal altså ikke betale for de 14 dages opsigelsesvarsel.

Bortvisning er dog arbejdsrettens “dødsstraf” og kræver skudsikker dokumentation for grov misligholdelse af kontrakten.

Sådan strukturerer du prøveperioden for succes (HR-plan)

En prøvetid er ikke bare en juridisk ventil; det er din bedste mulighed for at sikre et rentabelt onboarding-forløb. Forlad ikke den nye medarbejder til sig selv. Brug denne 3-måneders model:

• Måned 1 (Integration): Fokus er udelukkende på sidemandsoplæring, kulturforståelse og systemkendskab. Hold ugentlige 1:1 møder á 15 minutter for at sikreve, at tvivlsspørgsmål fanges i opløbet.
• Måned 2 (Eksekvering): Medarbejderen får nu selvstændigt ansvar for opgaver. Det er her, de faglige kompetencer for alvor testes. For at gøre denne evaluering så objektiv som mulig, vælger mange virksomheder at bruge data og HR Analytics til at måle på medarbejderens performance.
• Måned 3 (Beslutningen): I starten af måned 3 ved ledelsen allerede, om det er et match. Hvis kemien eller evnerne ikke er til stede, er det her (senest to uger før udløb), at opsigelsen effektueres, så kalenderfælden undgås.

Sygdom, ferie og graviditet i prøvetiden

Der florerer utallige myter omkring de ansattes rettigheder i de første 3 måneder. Få styr på de faktiske regler her:

Sygdom

Mange medarbejdere tror, at de er fredet under sygdom, eller at sygdom automatisk fører til fyring. Sandheden ligger i midten. En medarbejder må gerne opsiges under sygdom i prøveperioden, så længe varslet på 14 dage overholdes. Du må dog aldrig opsige, hvis sygdommen skyldes et langvarigt handicap, da dette er i strid med Forskelsbehandlingsloven. Husk, at funktionærer har fuld ret til løn under sygdom fra første arbejdsdag.

Ferie

Ifølge den nye danske Ferielov optjener medarbejderen ferie fra første dag (samtidighedsferie – 2,08 dage pr. måned). Selvom medarbejderen er i prøvetid, har de ret til at afholde den ferie, de har optjent (f.eks. hvis de starter lige før sommerferien). Som arbejdsgiver kan du dog sige nej til ferieønsket, hvis det forstyrrer driften væsentligt.

Graviditet

Dette er det absolutte “nej-tak” område for arbejdsgivere. Du må aldrig opsige en medarbejder, fordi hun er blevet gravid – heller ikke selvom I kun er i måned 2 af prøvetiden. Sker opsigelsen med begrundelse i graviditet (eller hvis fagforeningen kan bevise det), vil det blive betragtet som et grovt brud på Ligebehandlingsloven. Det koster typisk arbejdsgiveren en godtgørelse på 6 til 9 måneders løn i Ligebehandlingsnævnet.

Tjekliste til arbejdsgiveren: 5 ting du skal have styr på

For at undgå dyre tvister med fagforeninger bør du som direktør eller HR-chef altid sikre følgende:

1. Skriftlig aftale: Er prøvetiden nævnt eksplicit i ansættelseskontrakten med det korrekte varsel (14 dage for arbejdsgiver)?
2. Gensidighed: Har I aftalt, at medarbejderen også har 14 dages opsigelsesvarsel, eller vil I tillade dem at sige op dag-til-dag?
3. Kalenderen: Har du lagt en officiel opfølgningssamtale efter 2 måneder, så du har god tid til at agere og give varslet inden udløbet af 3. måned?
4. Onboarding: Har du sikret korrekt introduktion til arbejdsopgaverne, så medarbejderen rent faktisk har haft en reel chance for at bevise sit værd og skabe ROI?
5. Dokumentation: Selvom du ikke skal bruge en tung, saglig begrundelse i prøveperioden, er det altid god ledelsesstil (og juridisk sikrere) at have sendt en mail eller holdt et møde forinden, hvor manglende performance er blevet italesat.

Konklusion

Prøvetiden er et af de stærkeste værktøjer til at sikre det rette match i jeres virksomhed. Ved at kende reglerne for prøvetid og nidkært overholde varslerne i Funktionærloven, minimerer du din risiko som arbejdsgiver og sikrer en professionel ansættelsesproces. Husk at bruge perioden aktivt til dialog og løbende feedback, så begge parter ved præcis, hvor de står, inden de tre måneder er omme.

Ofte stillede spørgsmål om prøvetid