Rekruttering: Sådan fungerer udvælgelsesprocessen

Hvordan fungerer rekruttering? Vent bare til den rigtige person bider? De dage er forbi. Hvis du vil have toptalent til din virksomhed i dag, skal du søge aktivt. Men hvordan finder du de bedste kandidater i den globale digitale tidsalder? Først og fremmest ikke med traditionelle jobannoncer. Find ud af alt om processer, kanaler og trends inden for rekruttering og moderne personaleindkøb.

Hvad betyder rekruttering?

Hannibal var en, ligesom Julius Cæsar, og selvfølgelig også Napoleon. De var alle rekrutterere i en vis forstand. Som ledere af de væbnede styrker måtte de rekruttere de stærkeste og modigste mænd i deres tid. Dette var den eneste måde, de havde en chance for at vinde deres kampagner på.

Selvom begrebet rekruttering kommer fra militær jargon, har det en fast plads i arbejdsverdenen i dag. Og ikke uden grund. Virksomheder ønsker trods alt at opnå lignende succeser ikke i det åbne felt, selvfølgelig, men på det frie marked.

Nutidens rekrutterere er konstant på udkig efter nyt talent for at imødekomme deres arbejdsgiveres og kunders personalebehov. Interesserede søger sjældent på eget initiativ. De jagter de bedste kandidater på messer, universiteter og på internettet. Med andre ord, rekruttering er personaleanskaffelse – og rekrutterere ønsker at finde, evaluere og rekruttere de bedste hjerner. Marketingmetoder finder nu i stigende grad vej til rekruttering med personalemarketing (også kendt som HR-marketing).

Hvorfor er rekruttering så vigtig?

Ligesom det er usandsynligt, at din drømmeprins eller drømmekvinde pludselig dukker op på dit dørtrin, er det også usandsynligt, at en drømmekandidat vil præsentere sig selv for en virksomhed.

I begge tilfælde – for den enlige såvel som for HR-chefen – gælder følgende: Hvis du vil opnå noget, skal du selv i gang.

Fordi flere og flere virksomheder indser dette, leder HR-chefer aktivt efter højt potentiale. Dette princip i rekruttering kaldes aktiv sourcing. Det er det modsatte af at poste & bede. Metoden, hvor du sætter en stillingsannonce ind og håber, at den rette kandidat tager kontakt.

HR-afdelinger venter ikke blot på, at ansøgninger kommer ind; de søger også specifikt efter kandidater.

Talentmining har ført til hård konkurrence på arbejdsmarkedet. I rekruttering taler man om krigen for talent. For at få de bedste hjerner skal HR-professionelle derfor beherske hele rækken af ​​rekrutteringsteknikker, især da et stigende antal medarbejdere er blevet bevidste om deres værdi på arbejdsmarkedet siden den store opsigelse.

Hvilke rekrutteringskanaler er der?

Så hvordan finder HR-medarbejdere deres ideelle kandidater? Ud over jobannoncer på tryk og de utallige jobtavler findes der flere sourcing-metoder til at finde lovende talenter. Den vigtigste del er e-rekruttering ansættelse af personale ved hjælp af digitale medier.

1. Egen hjemmeside

Annoncer job på din hjemmeside. Er det ikke middelalderligt? Slet ikke! Hvis en virksomhed laver smart employer branding, kommer de bedste mennesker ofte alene. I en tidsalder med “Google for Jobs” vil denne form for jobannoncer blive endnu vigtigere i forbindelse med rekruttering.

2. Forretningsnetværk

Internetportaler som LinkedIn kan være et sandt skattekammer for headhuntere. Ikke alle brugere, der er registreret der, er villige til at skifte job. Men nogle venter sikkert bare på et opkald, for eksempel for at tage det næste skridt på karrierestigen via LinkedIn rekruttering. Under alle omstændigheder giver denne aktive sourcing-metode, kendt som profilmining, dig mulighed for hurtigt at komme i kontakt med interessante kandidater.

3. Messer og events

Når HR-professionelle ikke netværker digitalt, deltager de i job- og karrieremesser. Den rigtige målgruppe findes som regel der: mange universitetsuddannede og unge fagfolk. Når det kommer til personlig kontakt med unge jobsøgende, skal rekrutterere overholde to principper: Venlighed og kompetence.

På den ene side er dette en god ting for Gen Y og Gen Z, som lægger stor vægt på harmoni. På den anden side repræsenterer HR-medarbejdere deres virksomhed på messer. En gnaven eller inkompetent medarbejder kunne gøre et katastrofalt indtryk der.Dette ville næppe have en positiv effekt på virksomhedskulturen.

Læs også: Hvad er Medarbejders Onboarding Process og dens betydning

4. Anbefalinger

Sikker på, mange mennesker har fundet et job gennem vitamin B (B = forbindelser). Ofte uformelt og uden den store indsats. Men virksomheder er nu ved at indse det potentiale, som anbefalinger kan have. I nogle virksomheder bliver medarbejderne derfor bedt om aktivt at foreslå personer som kandidater, som de kender fra tidligere job. Det betyder, at de kan vurderes relativt i god tid – både fagligt og personligt.

5. Sociale medier

Ud over erhvervsnetværk bliver platforme som Facebook og Instagram stadig vigtigere i forbindelse med rekruttering. Dette gøres ofte stadig efter mottoet “hurtig og beskidt.” Eksempel: Chefen for en nystartet virksomhed sætter en stillingsannonce op. Han sender linket til sine kolleger. De spreder til gengæld annoncen på deres private sociale mediekanaler. Men rekruttering til sociale medier bliver nu mere og mere professionel.

6. Mobil rekruttering

Flere og flere bruger internettet på deres smartphones. Og det er ikke alt. Mobile enheder har nu endda overhalet stationære. Bank, shoppe, lytte til musik eller se serier – alt foregår på mobiltelefonen.

I Gen Z er mottoet “mobil først” i hvert fald. Unge administrerer også deres applikationer via smartphones. HR-chefer er derfor nødt til at udvide deres rekrutteringsstrategi. For eksempel skal karrieresider optimeres til mobilbrug.

Det er tendenserne inden for rekruttering.

“De klassiske jobtavler er døde.” Jobbestyrelser skal udvikle sig hurtigt, hvis de vil være på forkant. Det samme gælder jobsøgende og virksomheder. Her er en oversigt over de vigtigste rekrutteringstendenser:

1. Digitale ansøgerhåndteringsløsninger

Virksomheder henvender sig i stigende grad til ansøgerstyringssoftware for at kommunikere med ansøgere så effektivt som muligt. Det betyder, at de altid har det bedste overblik over alle ansøgninger modtaget i deres ansøgeradministration og ved med det samme, hvad status for hver ansøgning er. Er den ønskede kandidat allerede blevet inviteret til en samtale, eller venter de stadig på feedback? Et ansøgeradministrationssystem giver de rigtige løsninger til netop disse spørgsmål. Moderne rekrutteringssoftware understøtter også HR-chefer direkte i rekruttering ved for eksempel at gøre det muligt for jobannoncer at blive publiceret samtidigt på forskellige platforme via multiposting.

2. AI i rekruttering

Kunstig intelligens finder i stigende grad vej til mange områder af livet. Dette inkluderer rekruttering. Med AI i HR kan HR-ledere for eksempel forudse, hvornår kandidater leder efter et karriereskifte. Computere søger gennem databaser, f.eks. dem fra karriereportaler, og evaluerer CV’er, hobbyer, flytninger, familieforhold og meget mere – ideel til screening før ansættelse. Den såkaldte matching-teknologi genkender, hvilken ansøger der er egnet til hvilken virksomhed. På den måde kan HR-chefen systematisk henvende sig til sin målgruppe. Talentmining gør dette endnu nemmere.

3. Speed ​​​​Dating interviews

Mange virksomheder har brugt dette i lang tid: hurtige interviews. Denne form for at lære hinanden at kende er særligt populær blandt HR-medarbejdere, når det kommer til ansættelse af praktikanter. Ofte har de unge ansøgere og rekrutteringsmedarbejderne kun ti minutter til at lære hinanden at kende. Mangel på tid er også grunden til, at speed dating-interviews bliver mere populære. Hverken rekrutterere eller jobsøgende ønsker at torturere sig selv gennem lange ansøgningsprocesser.

4. Google til job

Google for Jobs blev lanceret i USA i sommeren 2017. For jobsøgende er den nye tjeneste ekstremt enkel. Du indtaster “job nær mig” i søgevinduet og får med det samme adskillige hits.

Rekrutterere er derfor nødt til at genoverveje deres tilgang – af flere grunde. For det første gør Google for Jobs jobannoncer mere gennemsigtige. I USA er resultater fra ratingportaler og løndatabaser allerede inkluderet i jobannoncer. Det betyder, at ansøgere kan se nogenlunde, hvor høj deres løn bliver, og hvad tidligere medarbejdere siger om virksomheden, når de søger.

På den anden side skal rekruttering åbne et helt nyt felt: SEO. Forkortelsen står for “Search Engine Optimization”. Dette er vigtigt, fordi Google ikke kun søger på jobtavler, men også på virksomheders respektive karrieresider.

Generelt gælder det, at jo enklere ansøgningsprocessen og jo mere gennemsigtig informationen er, jo mere attraktiv bliver en arbejdsgiver for topkandidater.

5. Arbejdspladsens mangfoldighed

Mangfoldighedsledelse bliver også stadig vigtigere i forbindelse med rekruttering. En undersøgelse foretaget af ledelseskonsulenterne McKinsey viser for eksempel en bemærkelsesværdig sammenhæng: jo mere forskelligartet en virksomhed er, jo mere succesfuld og rentabel er den.

Ved rekruttering af personale er det vigtigt at skabe så stor mangfoldighed som muligt i virksomheden. Alder, køn, oprindelse, CV, religion, ideologi, handicap, seksuel orientering – en god rekrutterer sikrer, at der er en passende blanding af diversitet i virksomheden, så deres arbejdsgiver eller klient får det bedste udbytte af det.

6. Rekruttering af Analytics / Datadrevet rekruttering

Såkaldte analyseløsninger har vundet indpas i rekruttering i nogen tid nu. Disse hjælper med at evaluere individuelle rekrutteringskanaler. De afslører, hvilke foranstaltninger der er effektive, og hvilke der ikke er. Hvis de fleste ansøgere for eksempel kommer via din egen karriereside, kan det give mening ikke at investere så meget energi i messer eller jobportaler i fremtiden.

7. Rekruttering af chatbots

Er stillingen stadig åben? Hvem er min kontaktperson? Det er den slags spørgsmål, der ofte dukker op i ansøgernes hoveder. Men hvordan får du disse oplysninger? Skriv en e-mail? Eller ring og spørg?

Nogle virksomheder bruger allerede chatbots til at besvare forskellige forespørgsler. Det sparer meget arbejde for både HR-generalisten og hans kollegaer.

Sådanne programmerede samtalepartnere bruges allerede ofte i online kundeservice.De vil sandsynligvis kun blive brugt mere udbredt som “job-bots” i e-rekruttering i de kommende år.

8. Et-klik applikationer

Følgebrev, CV, referencer, arbejdsprøver, certifikater: Det er ikke kun ansøgere, der ærgrer sig over de mange dokumenter, der indgår i en professionel ansøgning. Mange virksomheder eksperimenterer derfor med applikationer med et museklik. For den jobsøgende betyder det blot at sende et link, der fører til din profil i et forretningsnetværk såsom Linkedin. Disse ansøgninger med et enkelt klik bliver derefter evalueret og vurderet af HR-medarbejdere.

9. Influencer rekruttering

De er internettets superstjerner: influencers når millioner på Instagram og Co. Men hvad kan rekrutterere lære af disse influencers? En hel del, som det viser sig.

Nogle virksomheder formår at gøre deres medarbejdere til influencers. Dette er en fin kunst. Fordi intet kan gøres med magt, må disse såkaldte virksomhedsinfluenter føle trang til at rapportere positivt om deres arbejdsgivere på sociale netværk.

Hvis det er tilfældet, kan venner og bekendte blive opmærksomme på en nystartet virksomhed eller en virksomhed for første gang på sociale medier. Og de kan finde virksomhedskulturen så tiltalende, at de sender en ansøgning afsted med det samme.

10. Arbejdere fra udlandet

Da manglen på faglært arbejdskraft nu er blevet til en generel mangel på personale, henvender virksomheder og virksomheder sig i stigende grad til at rekruttere arbejdere fra udlandet. Rekruttering i udlandet stiller dog rekrutterere over for adskillige udfordringer, såsom forskellige sprog og forskellige juridiske systemer. Når først en passende kandidat er fundet, skal de i mange tilfælde først have en arbejdstilladelse.

Virksomhedskultur eller hvordan man tiltrækker gode kandidater

Hver virksomhed har værdier. Hver virksomhed har standarder. Og enhver virksomhed – uanset om den er klar over det eller ej – har sin egen kultur.
I dag overlader de fleste virksomheder ikke disse ting til tilfældighederne. Kerneværdier, driftsprincipper og mission statements sikrer en sammenhængende virksomhedsfilosofi.

Men virksomhedskultur er mere end det.

Virksomheder, der ikke kan tilbyde deres medarbejdere andet end 40 timers uge, vil i stigende grad kæmpe på arbejdsmarkedet. Det samme gælder virksomheder, der kun værdsætter tekniske kvalifikationer hos deres ansøgere, men ignorerer de sociale og kulturelle aspekter. Det er her, korrekt kompetencestyring er nyttig.

Fra et forretningsperspektiv er det ikke længere nok at være forsørger. Men hvad kan en virksomhed gøre for at være attraktiv for høje potentialer og derved undgå jobspøgelser? Nogle eksempler:

• Hurtig accept eller afvisning af ansøgninger
• Ubesværet onboarding-proces
• Kosttilskud
• Muligheder for avancement
• Familievenlighed
• Sikker arbejdsplads
• Fleksible arbejdstidsmodeller
• Fjernarbejde
• Ergonomiske arbejdspladser
• Empatiske teamledere
• Kontorhunde
• Stresslindring gennem spil (f.eks. bordtennisborde på kontoret)
• Sports- og sundhedstilbud
• Faglig udvikling
• Mad som drikkevarer, frugt, korn og snacks
• Tilflugtssteder (f.eks. sovekabiner til power naps)

Alle disse tiltag bidrager til en virksomheds employer branding. Men udover et godt omdømme, hvad får en arbejdsgiver ellers ud af disse tiltag?

Især to ting. For det første får det de bedre mennesker! Hvis en spidskandidat kan vælge mellem to arbejdsgivere, hvoraf kun den ene tilbyder et årligt offentlig transportkort – hvem vælger kandidaten i sidste ende?

For det andet øger virksomhedsfordele medarbejdertilfredsheden og dermed produktiviteten.