Outplacement er en professionel service, som en virksomhed tilbyder sine afgående medarbejdere for at lette deres overgang til en ny professionel fase. Især i tider med mange fyringer er det et tegn på social ansvarlighed og hjælper virksomheder med at bevare deres image og agere som ansvarlige arbejdsgivere.
Outplacement er også afgørende for de berørte medarbejdere, da det støtter dem i en overgangsfase og hjælper dem med at få en ny start i deres karriere. Hvis det implementeres korrekt, giver outplacement adskillige fordele for arbejdsgivere og medarbejdere og repræsenterer en væsentlig opgave inden for forvaltning af menneskelige ressourcer.
Hvad er outplacement?
Outplacement er et engelsk ord. I Danmark kan vi finde begreber som et program til faglig aktivering af afskedigede, et program til støtte for faglig forandring, et system med overvågede afskedigelser og et system med skånsomme afskedigelser.
De første sådanne programmører blev oprettet i 1940’erne i USA. I Danmark dukkede virksomheder med særlige i professionel aktivering af afskedigede op i slutningen af 1990’erne. I dag er markedet for outplacementtjenester meget forskelligartet. Outplacement er per definition et sæt aktiviteter, der hjælper med at minimere de negative virkninger af at miste beskæftigelse på grund af at blive afskediget af en arbejdsgiver.
Hvilke typer outplacement programok findes der?
Outplacement findes i to hovedformer:
- Individuel outplacement: Medarbejderen – ofte en specialist eller leder – modtager individuel rådgivning, der er skræddersyet til deres behov og karrieremål. Rådgivningen giver normalt i time- eller månedsprogrammer.
- Group outplacement: Denne foranstaltning tilbydes ofte efter større virksomhedsomstruktureringer, hvor flere medarbejdere forlader virksomheden samtidigt. Det omfatter gruppeworkshops og seminarer om ansøgningsstrategier, netværksopbygning og karriereplanlægning.
Og også:
- Intern (outplacement udføres inden for organisationens interne strukturer);
- Ekstern (når en ekstern virksomhed implementerer supportprogrammet).
Hvornår giver outplacement programok mening?
Outplacement programok er givet, når virksomheder er tvunget til at skille sig af med deres ansatte. Dette omfatter:
- Omstrukturering
- Opkøb og fusioner
- Flytning af arbejdspladser
- Økonomiske vanskeligheder og konkurser
- Rationaliseringer
En outplacementforløb giver også mening i tilfælde af venskabelige adskillelser, da det hjælper de berørte personer med at finde et nyt job og præsentere virksomheden i et positivt lys. Professionel outplacement viser, at arbejdsgiveren tager ansvar for sine medarbejdere og er engageret i deres fremtid. Dette gavner virksomhedernes employer branding og beskytter virksomheder mod mulige retssager fra afgående medarbejdere.
Hvad er outplacementforløb?
Outplacementprocesser er forskellige og omfatter normalt følgende tjenester:
- Opret og optimer ansøgningsdokumenter, følgebreve og om nødvendigt online tilstedeværelse
- Find jobannoncer og nye potentielle arbejdsgivere
- Karriererådgivning og coaching
- Øv samtaler
- Opbyg et professionelt netværk
- Personlighedstest og SWOT-analyser
- Etablere kontakter til HR-konsulenter
- Psykologisk støtte
- Giv råd under opsigelsesprocessen
- Rådgivning om fratrædelsesgodtgørelse og opsigelsesaftaler
- Find træningsmuligheder
Hvordan fungerer outplacementforløb?
Hvis en medarbejder er blevet underrettet om opsigelse, bør den virksomhed, der stadig beskæftiger vedkommende, holde en opsigelsessamtale, inden omplaceringsforanstaltninger påbegyndes. Dette tjener til at forklare årsagerne til opsigelsen, som er operationelle, og til at vise vilje til fortsat at støtte den afgående medarbejder gennem outplacement.
Som et værktøj til offboarding begynder professionel omorientering gennem outplacement ofte mens medarbejderen stadig er på jobbet. For eksempel hjælper en outplacement-konsulent med at opnå en tilfredsstillende, kvalificeret reference eller en højere fratrædelsesgodtgørelse. Konsulenten følger derefter medarbejderen gennem hele outplacement-forløbet.
Fase 1: Analyser status quo og definer mål
I et indledende møde afklarer medarbejderen og deres outplacement-konsulent den aktuelle faglige og private situation og diskuterer hvilket mål medarbejderen ønsker at forfølge med outplacement-tiltagene. På den baggrund afvejes mulighederne og mulighederne omkring det faglige perspektiv, så de målrettede faglige mål forbliver realistiske.
Fase 2: Analyser kvalifikationer og potentiale
En SWOT-analyse afgør styrker, svagheder, muligheder og trusler mod medarbejderens faglige kvalifikationer. Hvis konsulenten konstaterer, at medarbejderen mangler knowhow til at nå deres mål, vil de give passende uddannelse.
Fase 3: Lav en strategi
Når grundlaget for en outplacementforløb er lagt, udarbejder de involverede parter en ansøgningsstrategi. Dette er allerede skræddersyet til kandidatens individuelle behov og arbejdsmarkedet.
Fase 4: Optimer ansøgningsdokumenter
For at forbedre ansøgerens chancer på arbejdsmarkedet optimeres ansøgningsdokumenterne – især følgebrevet og CV’et – og ansøgningens layout justeres. I fase 4 af outplacementet forberedes ansøgeren til jobsamtaler eller et vurderingscenter.
Fase 5: Søg job og vælg tilbud
Efter forberedelsesfaserne er overstået, begynder selve jobsøgningen. Her leder outplacementkonsulenten og den støttede medarbejder efter passende jobannoncer. Det hjælper konsulentens netværk, jobportaler og sociale medier med. Målet er at finde den bedst mulige ledige stilling.
Fase 6: Ledsager i prøvetiden
Når kandidaten bliver tilbudt et job, yder konsulenten support under kontraktforhandlinger. Outplacementydelsen ophører dog ikke ved indgåelse af en ny ansættelseskontrakt.Konsulenten er også tilgængelig for at yde support i prøvetiden.
Bemærk: Efter at have mistet deres job, beslutter medarbejderne selv, om de vil søge rådgivning om karriereomlægning, eller om de vil søge job på egen hånd.
Hvad er målene med outplacement?
Det primære mål med outplacement-rådgivning er hurtig reintegrering af medarbejdere på arbejdsmarkedet. Til dette formål øger outplacement medarbejdernes omsættelighed og hjælper dem med at finde en ny stilling, der matcher deres kompetencer og interesser. Konsulenterne yder også støtte til at undgå stress og frygt for fremtiden blandt afskedigede medarbejdere i overgangsfasen og ved omlægning af deres karriere.
Arbejdsgivernes primære mål gennem outplacement-foranstaltninger er at udvise socialt ansvar. De ønsker også at påvirke deres virksomhedsbillede positivt og undgå potentielle juridiske tvister gennem en retfærdig adskillelsesproces.
Overblik over fordelene ved outplacement programok
Outplacement programok giver mange fordele for arbejdsgivere og medarbejdere:
Outplacementfordele for arbejdsgivere:
Outplacement gavner både medarbejderen og arbejdsgiveren. Et system med kontrollerede afskedigelser hjælper med at forebygge konflikter. En virksomhed, der støtter sine nuværende medarbejdere i faglig forandring, opfattes som socialt ansvarlig. Dette er en chance for at undgå en imagekrise relateret til nedskæringer og potentielle juridiske problemer som følge af krav fra utilfredse medarbejdere.
- En socialt acceptabel adskillelse mindsker risikoen for juridiske tvister.
- Moralen hos de resterende medarbejdere forbliver intakt.
- Employer branding styrkes, når virksomheder bekymrer sig om deres medarbejderes velbefindende.
- Lavere risiko for negativ medarbejderevaluering.
- Forbedret arbejdsmiljø.
- Motiverede medarbejdere.
Outplacementfordele for medarbejdere:
- Professionel støtte og vejledning i tider med faglige omvæltninger.
- En højere fratrædelsesgodtgørelse.
- Få tillid til dine evner.
- Nye karrieremuligheder.
- Succesfuld positionering på arbejdsmarkedet.
- Mulighed for videreuddannelse og faglig nyorientering.
- Betydelig større chance for en hurtig genansættelse.
- Udvidet fagligt netværk.
- Ingen hul i dit CV.
- Risikoen for stress og frygt for fiasko er fortsat lav.
- Økonomisk tryghed gennem hurtig genansættelse.
Outplacement programok giver massiv støtte til medarbejdere, der netop er færdige med en bestemt livsfase. Takket være det kontrollerede afskedigelsesprogram kan folk hurtigere finde et nyt job – også selvom de har været tilknyttet virksomheden i mange år.
I tilfælde af outsourcing er specialister fra en ekstern virksomhed ansvarlige for at gennemføre et karriereændringsstøtteprogram. En opsagt medarbejder kan benytte sig af rådgivning om selvpræsentationsteknikker og dermed tilegne sig nye kompetencer til at forbedre deres konkurrenceevne på arbejdsmarkedet.
Det er også værd at nævne de psykologiske omkostninger ved at miste et job.Et system med kontrollerede afskedigelser gør det nemmere for en medarbejder at skille sig af med en organisation. Takket være dette opfatter en person, der ender med at samarbejde med en virksomhed, ikke afskedigelse som et fagligt svigt, men kan se en mulighed for udvikling et andet sted, i en anden profession eller for egen regning. Nogle afskedigede medarbejdere beslutter sig for at starte deres egen virksomhed.
Derfor er outplacement mere end at hjælpe folk med at finde et nyt job. En opsagt medarbejder kan se på sig selv fra et nyt perspektiv takket være professionel karriererådgivning og støtte fra de bedste eksperter i branchen.Denne spændende og udviklende oplevelse kan blive et gennembrudsøjeblik i en professionel karriere.
Hvor meget koster outplacementrådgivning?
Omkostningerne ved outplacementrådgivning kan variere meget. Dette afhænger af forskellige faktorer, såsom omfanget af outplacementtjenesten, varigheden af konsultationen, gruppestørrelsen og den pågældende medarbejders karriereniveau.
Til individuel støtte til specialister og ledere er omkostningerne ofte sat til mellem 5 og 23 procent af deltagerens bruttoårsløn. For outplacementrådgivning indtil genindtræden er op til 25 procent af den årlige bruttoindkomst muligt.
Nogle outplacement-tjenesteudbydere tilbyder faste priser for konsultationer. Human Resources-afdelingen er ansvarlig for at finde udbydere af outplacement-konsulenttjenester, der er certificerede udbydere af overførselsforanstaltninger og har de nødvendige kvalifikationer.
Hvem betaler for outplacement programok?
Arbejdsgiveren afholder normalt outplacementomkostninger. Outplacement programok er dog skattefrit for virksomheder, da foranstaltningerne ikke længere betragtes som en økonomisk fordel.