Organisationskultur er det sæt af fælles normer og værdier, der stille styrer interaktioner mellem arbejdere og interessenter (såsom kunder og leverandører). En organisations kultur kommer til udtryk gennem den adfærd, der accepteres og favoriseres blandt mennesker.
Enhver iværksætter og teamleder ved, at korrekt ledelse af en organisation er nøglen til succes. Kundeservicestandarder, salgsstrategi, marketingstrategi og mange andre elementer vil give dig mulighed for at fungere effektivt på et konkurrencepræget marked. En af dem, ifølge moderne ledelsesteorier, er organisationskultur. Mange historier om moderne virksomheder viser tydeligt, at organisationskultur bestemmer virksomhedens identitet, gør det muligt for den at skille sig ud fra konkurrenterne og er en af de kritiske faktorer i forretningen.Hvad er organisationskultur? Er det lige så vigtigt som virksomhedens strategi? Hvordan kan en indflydelsesrig organisationskultur i en virksomhed opbygges? Vi besvarer de mest kritiske spørgsmål – vi inviterer dig til at læse artiklen.
Hvad er organisationskulturen i en virksomhed?
Begrebet organisationskultur har været meget brugt siden 1980’erne. Siden da har det tiltrukket sig stigende opmærksomhed fra iværksættere, ledere, marketingfolk og forskere.
At give en enkelt, universel definition af organisationskultur tager tid og kræfter. Elliott Jacques, som opfandt begrebet, definerede det som “en sædvanlig måde at tænke, føle og handle på, som nye medlemmer skal lære, i det mindste til en vis grad acceptere, hvis de ønsker at blive accepteret som medarbejdere.”
I øjeblikket er den hyppigst citerede definition definitionen af den amerikanske socialpsykolog Edgar Schein, som mener, at organisationskultur er “et mønster af grundlæggende antagelser opfundet, opdaget eller udviklet af en gruppe, der har vist sig at være tilstrækkelig værdifuld til at blive adopteret af nye medlemmer som den passende måde at opfatte, tænke og føle på.”
Typer af organisationskultur
Fordi hver virksomhed kræver forskellige værdier og faktorer, bygger den sin egen organisationskultur. Men flere generelle klassifikationer af organisationskulturer bestemmer graden af medarbejdernes identifikation med virksomheden og medarbejdernes involvering i implementeringen af virksomhedens værdier.
Den første afdeling skelner:
- Tvangskultur: vi taler om det, når medarbejdere er bundet til virksomheden udelukkende af økonomiske årsager, og selvom de følger de gældende regler, identificerer de sig ikke med dem. Personalets loyalitet og engagement er lav i denne type kultur.
- Normativ kultur er, når folk, der arbejder i en given organisation, fuldt ud identificerer sig med virksomhedens mål og værdier. Engagement og loyalitet over for arbejdsgiveren er på et meget højt niveau.
- Nyttekultur: vi taler om det, når personalet udfører deres professionelle opgaver af økonomiske årsager. Alligevel er aflønning ikke den eneste motivationsfaktor, så det antages, at der er et bånd mellem personalet og virksomheden.
En anden opdeling kendt fra faglitteraturen skelner mellem fire typer af organisationskultur :
- En magtkultur, også kaldet “virksomheden er mig”, er en centraliseret type kultur, hvor alle forretningsbeslutninger træffes baseret på lederens overbevisninger og prioriteter. Beslutningshastigheden kendetegner denne type kultur. Det er dog værd at bemærke, at virksomhedens tilstand udelukkende afhænger af én person – hvis lederen ikke har den rette viden og kompetencer, vil virksomheden ikke overleve på markedet.
- Rollekultur: I denne organisationskultur er rollen meget vigtigere end hvem der har den. Denne type antager ingen uerstattelige mennesker og er karakteriseret ved en meget standardiseret struktur.
- Målkultur: også kaldet projektmodellen eller fleksible model. Vi diskuterer denne type kultur, når teams udvælges direkte til projekter og opgaver. Derfor er den primære udvælgelse c, kriterium I, de nødvendige kompetencer for at gennemføre et projekt. På samme måde udvælges ledere ud fra deres viden, færdigheder og kompetencer.
- Enhedskultur: Denne type kultur udvikler sig normalt i organisationer, hvor medarbejdere har lignende kompetencer og et lignende specialiseringsniveau. Enhedskultur findes oftest i virksomheder, der samler repræsentanter for de frie erhverv, fordi den primært tjener til at nå medarbejdernes mål, og virksomhedens rolle er at sørge for et behageligt arbejdsmiljø.
Læs også: Hvad er Social Bæredygtighed, Hvordan implementeres det
Hvad er de væsentlige funktioner i organisationskulturen?
Organisationskulturen har en væsentlig indvirkning på mange aspekter af en virksomheds funktion. Baseret på definitionerne i første afsnit kan vi allerede angive de væsentlige funktioner i organisationskulturen, nemlig:
- Hjælp til at forstå virksomhedens mission, vision og værdier,
- Integrering af medarbejdere omkring virksomhedens grundlæggende værdier,
- Overførsel af virksomhedens værdi til den daglige drift af teamene,
- At give alle medarbejdere en adfærdsmodel i særlige situationer relateret til virksomhedens liv.
Desuden bestemmer organisationskulturen i høj grad de relationer, som medarbejderne etablerer til hinanden. De individuelle værdier, der er angivet i kulturen, viser, om disse relationer skal være formelle eller mere venlige. Sådanne formulerede beskeder giver dig mulighed for at undgå unødvendige misforståelser og endda konflikter. På et senere tidspunkt opbygger dette medarbejdernes engagement og øger effektiviteten af deres arbejde.
Derudover har en dybt forankret og eksternt kommunikeret organisationskultur indflydelse på, hvordan en given virksomhed opfattes på arbejdsmarkedet og af kunder og entreprenører. Kommunikationssproget, servicestandarder og dresscode siger allerede meget om virksomheden, hvilket giver den mulighed for at opnå en konkurrencefordel og skille sig ud på markedet.
Hvad skal du fokusere på, når du bygger organisationskultur?
Er det indflydelsesrigt at opbygge en organisationskultur? Det er selvfølgelig et element, der gør medarbejderne loyale over for virksomheden. Medarbejderne føler sig knyttet til arbejdsgiveren og ønsker at udvikle sig i en given organisation. Derfor betragtes de mest fremtrædende brands som Google, Ikea, Meta-Facebook og Apple som de mest eftertragtede arbejdsgivere og lægger stor vægt på at opbygge en organisationskultur.
Hvordan skaber man et venligt arbejdsmiljø? For det første er det værd at give dine medarbejdere de forventede programmer og udviklingsveje, attraktive ikke-lønmæssige fordele, fælles fejring af succeser, opbygning af relationer ved integrationsarrangementer, personlig træning og smuk kontorindretning. Lige så vigtige er de værdier, der er angivet i organisationskulturen – medarbejdere, der identificerer sig med dem, vil være mere knyttet til arbejdsgiveren og glade for at udføre professionelle opgaver i en atmosfære, der lever op til deres forventninger.
Organisationskulturen bør naturligvis hele tiden optimeres og tilpasses nye forhold og markedstendenser. Det er værd at observere medarbejderne og analysere deres holdninger og adfærd. Det er godt at tildele en specifik definition til hver holdning og ønsket adfærd. Derefter bør alle ændringer, der finder sted i virksomheden, observeres nøje, så den skabte organisationskultur ikke mister sin relevans.
Den rigtige organisationskultur – hvilke fordele kan det give en virksomhed?
Erfaringerne fra de mest genkendelige brands på markedet viser, at organisationskultur er en afgørende komponent i at bestemme en virksomheds succes. For det første gør det virksomhedens værdier passende synlige for dens medarbejdere og miljøet. Det ville ikke være en overdrivelse at sige, at organisationskultur er det element, der giver kunder, entreprenører eller potentielle medarbejdere mulighed for at opleve virksomhedens værdier på deres hud.
Den rigtige organisationskultur er også en ideel måde at skille sig ud på. Spørgsmål som mission, vision og værdier, der er uløseligt forbundet med organisationskultur, bestemmer virksomhedens unikke i modtagernes øjne. Det er derfor værd at fokusere på dette emne – målrettet træning af executive managers bør begynde opbygningen af en organisationskultur.
Hvordan ændrer man organisationskulturen?
At genoverveje og omkonfigurere organisationskulturen er kompleks og delikat, især på det dybeste niveau. I denne sammenhæng har lederen en afgørende rolle. I den forbindelse skelner Gagliardi mellem tre typer forandringer og roller, som gruppelederen bør påtage sig. Disse svarer til de tre niveauer af virksomhedskultur, der allerede er identificeret.
1. Tilsyneladende ændring (overfladeniveau, artefakter):
Det involverer kun ændringer i adfærd i virksomheden, ikke holdninger.
Lederens rolle er at guide den adfærd, der skal implementeres i overensstemmelse med den nye virksomhedskultur.
2. Inkrementel ændring (værdier):
Det er en transformationsproces, af progressiv integration. Det opstår, når nye værdier, der adskiller sig fra de allerede eksisterende, indføres. Lederens rolle er at sikre, at de nyeste værdier er korrekt integreret i det eksisterende værdisystem.
3. Kulturel revolution (underliggende antagelser):
Dette er en reel revolution i virksomheden. Indførelse af et nyt værdisystem har til formål at fortrænge det nuværende system. Her er de to involverede systemer i modsætning til inkrementelle forandringer antagonistiske. I disse tilfælde er indgreb fra en leder uden for referencegruppens kultur at foretrække, da revolutionen af gruppens identitet er ekstremt delikat, og den person, der påtager sig lederrollen, skal være adskilt.