Medarbejderomsætning er et naturligt fænomen på arbejdsmarkedet. Folk skifter ansættelsessted, og virksomheder, afhængigt af den aktuelle situation, enten udvider eller reducerer deres teams. Det er dog værd at overvåge medarbejderomsætningshastigheden for at have kontrol over den. Masseafvigelser fra organisationen kan true stabiliteten af processer i virksomheden og føre til betydelige problemer. Derfor er det nødvendigt at være opmærksom på, hvor mange medarbejdere der forlader og af hvilken grund. Årsagerne til medarbejderomsætning er altid et værdifuldt fingerpeg for HR-afdelingen.
Hvad er medarbejderomsætning?
Omsætning er defineret som medarbejdere, der forlader en organisation. Antallet af medarbejdere, der forlader, er dog kun nyttig information, hvis den præsenteres i den rigtige sammenhæng. Derfor er der behov for at fortolke dataene og navngive indikatorerne korrekt. Medarbejdere kan fratræde af forskellige årsager – både på eget initiativ (frivillig omsætning) og som følge af en beslutning fra virksomhedens ledelse (ufrivillig omsætning). Medarbejderomsætning i en virksomhed er et normalt fænomen, men omfanget er vigtigt. Både for meget og for lidt omsætning i et hold kan være en trussel.
Hvordan beregner man medarbejderomsætningshastigheden?
Definitionen er allerede vores. Nu er spørgsmålet tilbage: Hvordan beregner vi medarbejderomsætning? Medarbejderomsætning kan måles på forskellige måder.
Den enkleste generelle indikator for medarbejderomsætning fås ved at dividere antallet af medarbejdere, der har forladt de seneste 12 måneder, med antallet af alle ansatte i øjeblikket.
Denne løsning har dog mange ulemper. Medarbejderomsætning beregnet efter denne formel siger desværre ikke noget om kvalifikationer og anciennitet for personer, der forlader organisationen. Desuden bliver resultatet falsk, hvis virksomheden beskæftiger mange sæsonarbejdere.
For at opnå mere nøjagtige data og drage mere nøjagtige konklusioner ud fra dem, kan du ændre variablerne lidt. For eksempel, i stedet for det nuværende antal ansatte, referer til det gennemsnitlige antal ansatte i det seneste år.
Der er også en stabiliseringsindikator, som beregnes som antallet af medarbejdere, der har arbejdet i mindst et år, divideret med det samlede antal ansatte beskæftiget det foregående år. På denne måde kan du finde ud af, hvor mange medarbejdere der forlod meget hurtigere end planlagt. Med denne viden kan du se på kvaliteten af rekrutteringsprocesser og onboarding-politikker og se eventuelle problemer og udfordringer på dette område. Du kan også lave beregninger ved hjælp af andre værdier, for eksempel ved at kontrollere forholdet mellem medarbejdere, der har arbejdet i mindre end 2 år, i forhold til alle ansatte. Dette er allerede specifikke data, der vil fortælle dig meget om anciennitet.
Ud over den overordnede skala for afgange er det også godt at tage højde for, om afgange er frivillige eller tvungne af arbejdsgiveren.
Udover at vurdere antallet af medarbejdere, der forlader, bør du også se på, hvor mange medarbejdere, der kommer på arbejde. Dette er det positive rotationsindeks (PRI).Det kan du få ved at beregne antallet af nyansættelser divideret med det samlede antal medarbejdere.
Som du kan se, kan medarbejderomsætningshastigheden ved hjælp af disse beregningsmetoder fortolkes helt anderledes. Jo mere præcise beregningerne er (også under hensyntagen til afdeling, placering og jobniveau), jo større er chancen for, at de rigtige konklusioner bliver draget.
Læs også: Hvad er Fastholdelse af Medarbejdere, og hvordan måles det?
Er høj medarbejderomsætning altid et negativt fænomen?
Hyppige ændringer i sammensætningen af teamet fører oftest til problemer med at opretholde kontinuitet i arbejdet. Det behøver dog ikke altid at være tilfældet. Meget afhænger af, hvordan medarbejderne forlader, og om de er i stand til at træne og implementere deres efterfølgere ordentligt, før de forlader virksomheden. Derfor er offboarding-processen i organisationen så vigtig!
Hvis en virksomhed udvikler sig dynamisk og for at kunne konkurrere med de bedste skal ændre sine strukturer og ledelsesmetoder markant, kan høj omsætning i forskellige afdelinger være uundgåelig. Hvis forandringsledelsesprocessen er godt gennemført, kan medarbejderomsætning også have positive effekter.
Potentielle årsager til lav medarbejderomsætning
Lav omsætning i en virksomhed kan tolkes på forskellige måder. Normalt bringer stabil beskæftigelse mange fordele for en organisation. Et velkoordineret team takler, takket være gode relationer, nemmere svære udfordringer, og i takt med at medarbejderne får erfaring og nye kompetencer, bliver de mere værdifulde og bidrager i højere grad til udviklingen af organisationen.
Lav medarbejderomsætning betyder oftest, at folk har det godt på arbejdspladsen, sætter pris på atmosfæren og er tilfredse med løn og goder. Ønsket om at skifte arbejdsgiver skyldes jo oftest utilfredsstillende ansættelsesforhold – primært lave lønninger.
Men nogle gange er årsagerne til medarbejderomsætning helt anderledes. Lang tjeneste betyder ikke nødvendigvis arbejdsglæde. Nogle gange skifter medarbejdere ikke job, kun fordi der ikke er noget reelt alternativ, eller fordi de er bange for det ukendte, selvom deres nuværende job ikke lever op til deres forventninger.
Hvilke brancher har høj medarbejderomsætning?
Blandt funktionærerne skiller tele- og it-branchen sig ud målt på omsætning. Hele 54 % af de beskæftigede i disse brancher skiftede job inden for det seneste år. Dette skyldes den meget store efterspørgsel efter specialister på dette område. Programmører er efterspurgte på arbejdsmarkedet, så de har råd til at skifte job ofte, især hvis disse ændringer er forbundet med en lønstigning.
Høj medarbejderomsætning fortsætter også i medie-, marketing- og e-handelssektorerne.I disse brancher indtager medarbejderne ofte fleksible ansættelsesformer og arbejder på projektbasis.
Høj omsætning er også normen i HoReCa-branchen. Mangel på stabil beskæftigelse er også et almindeligt fænomen blandt chauffører, kasserere og ufaglærte arbejdere.
Medarbejderomsætning i Danmark – skifter danskere ofte job?
I Danmark er medarbejderomsætningen i høj grad afhængig af alder og bopæl.Beboere i større byer er meget mere tilbøjelige til at beslutte sig for at skifte arbejdsgiver. Det skyldes, at de har flere potentielle job. Med udviklingen af fjernarbejde efter 2020 er placering ophørt med at være en barriere i nogle brancher. Der er dog stadig lang vej til lige muligheder på arbejdsmarkedet for beboere i større og mindre byer.
Den gennemsnitlige omsætningshastighed for hele landet har ligget mellem 15 % og 17 % de seneste år.
Medarbejdere ansat i juniorstillinger er meget mere tilbøjelige til at udskifte specialister sjældnere, og en endnu lavere procentdel af omsætningen kan observeres i lederstillinger. Det ser ud til, at for mange mennesker betyder jobskifte potentielt større chancer for forfremmelse og lønstigning end forfremmelse inden for de organisatoriske strukturer.