HR analytics er en metode, der har til formål at lette ledelsen af en virksomheds medarbejdere ved at indsamle relevante virksomhedsmedarbejderdata for at forudse afgange og identificere dens behov.
Sådan bruger du HR-data til at optimere dit HR-arbejde
Dataindsamling er en del af hverdagen i de fleste virksomheder. Uanset om det er marketing eller salg, analyserer alle afdelinger deres data for at forbedre dem.Menneskelige ressourcer gør dette også, og HR-analyse er blevet en etableret metode her.
Men når en virksomhed vurderer big data som en del af HR-analyse, skal der udvises forsigtighed med hensyn til databeskyttelse. Find ud af her, hvordan du kan implementere HR-dataanalyse med succes og sikkert, og hvilke HR-analysemetoder der er bedst egnede til dette.
Hvad er HR Analytics?
Med HR-analyse (også talentanalyse) indsamler, analyserer og organiserer virksomheder HR-relaterede data for at træffe informerede beslutninger om deres menneskelige ressourcearbejde.
Hver HR-afdeling har allerede de nødvendige data til at udføre en “HR-dataanalyse effektivt.” HR indhenter normalt disse data fra:
- personalefiler,
- lønningsliste,
- eller den registrerede arbejdstid.
Men mange HR-afdelinger administrerer disse nøgletal i stedet for at analysere og fortolke dem.Dette er den eneste måde, HR-medarbejdere kan identificere interne virksomhedsrelationer og optimere processer i deres HR-arbejde.HR-analyse giver også uvurderlige tjenester til HR-styring.
Hvor kommer dataene til HR-analyse fra?
En HR-analytiker er ansvarlig for at indsamle HR-metrics og dermed udnytte det fulde potentiale af HR-analyse. Ud over data fra løn osv. kommer big data til HR fra:
- Undersøgelser
- Sociale mediekanaler
- HR data software
- Værktøjer til måling af produktivitet
- Anden software fra specialistafdelinger, såsom CRM-systemer
HR-data alene er dog kun af begrænset betydning. Kun ved at bearbejde og sammenligne det, kan HR-medarbejdere få værdifuld indsigt.
Hvad er forskellen mellem HR-analyse og menneskeanalyse?
Selvom mange artikler bruger begreberne synonymt, er HR-analyse og menneskeanalyse forskellige. HR analytics har til formål at analysere og optimere processer i HR-afdelingen.People analytics, på den anden side, handler direkte med individuelle medarbejdere – og ikke med en hel HR-proces. Det imødekommer også medarbejdernes behov.
KPI’erne for personanalyse inkluderer også målinger såsom sygedage, antal ansatte eller fastholdelse af medarbejdere. Beslutningstagere ser dog på disse faktorer om den enkelte medarbejder. Dette giver ledere mulighed for at træffe bedre beslutninger, når de handler med deres medarbejdere.
Hvordan fungerer HR-analyse?
HR-analyseprocessen er opdelt i fire sektioner:
1. Dataindsamling
Definer de centrale præstationsindikatorer, du vil sammenligne i HR-analyseprocessen. Fælles KPI’er omfatter:
- Ansøgninger modtaget
- Kvaliteten af rekrutteringskanalen
- Rekrutteringsgrad
- Sygetal
- Udsvingsrate
- Antal ansatte
- Fuldtidsækvivalent ( FTE )
Det er tilrådeligt at indføre et rapporteringssystem til hurtig dataindsamling og integration.HR-styringssoftware er bedst egnet til dette. Dette giver også mulighed for opdeling, organisering og arkivering af HR-data.
2. Dataovervågning og måling
Sæt de kritiske tal i sammenhæng. For at gøre dette skal du sammenligne de indsamlede store HR-data med de definerede KPI’er. Forudsætningen for dette er konsekvent overvågning af de nye HR-data over en længere periode.
3. Dataanalyse
Undersøg de indsamlede data for at identificere specifikke udviklinger og kritiske tendenser og om nødvendigt forhindre dem. Der er tre metoder til at analysere HR-data:
- Beskrivende analyse: Fokus er på at forstå og evaluere historiske data.
- Prediktiv analyse: Bruger statistiske modeller til at undersøge historiske HR-data for at identificere potentielle fremtidige risici.
- Præskriptiv analyse: Forsøg på at vurdere konsekvenserne for virksomheden baseret på resultaterne.
4. Afslut og omsæt dem til handling.
Analyse af menneskelige ressourcer giver kun mening, hvis du drager konklusioner og handler baseret på de analyserede metrics. På denne måde kan du blandt andet forhindre høje rekrutteringsomkostninger eller udsvingsrater.
Måling og evaluering af big data i HR er en løbende proces.
Derfor er det umagen værd for virksomheder af en bestemt størrelse at ansætte et medlem af HR-afdelingen som HR-dataanalytiker eller endda at ansætte en ny. Men mindre og mellemstore virksomheder har også fordel af at analysere deres big data. Ved hjælp af HR-analysesoftware kan de hurtigt evaluere selv store mængder data – selv uden at ansætte en HR-dataanalytiker.
Hvad er målene med HR-analyse?
De indsamlede og evaluerede medarbejdermetrics understøtter to kerne HR-mål:
- For at øge medarbejdernes produktivitet.
- At reducere den samlede omsætningshastighed i virksomheden.
Kernemålene er til gengæld opdelt i talrige delmål, der er relevante for virksomheder.
Oversigt over delmålene for analyse af menneskelige ressourcer:
- Optimer rekrutteringstiltag
- Fremskynd rekrutteringsprocesser og -procedurer for at træffe informerede personalebeslutninger.
- Identificer og undgå tendenser såsom øget sygefravær, bølger af fratrædelser eller andre kritiske udviklinger og deres årsager.
- Identificer nødvendige træningstiltag.
- Hold øje med personaleudviklingen
Før du begynder at analysere dine HR-data, skal du definere dine mål klart. Dette vil hjælpe dig med at indsamle præcis de rigtige medarbejdermålinger til at besvare dine spørgsmål og nå dine mål med datadrevet indsigt.
Hvor kan du bruge HR-analyse?
Alle de indsamlede store data er ubrugelige for HR-afdelinger, hvis de ansvarlige ikke ved, hvordan de skal bruge disse oplysninger til at forbedre deres personalestyring. Her er nogle eksempler på, hvordan du kan bruge dine analysedata effektivt på arbejdspladsen:
HR-analyse i rekruttering
- Find passende KPI’er til at optimere rekrutteringsprocesser.
- Reducer omkostningerne i ansøgeradministration.
- Find kandidater, der passer til virksomheden.
- Identificer egnede ansøgere lettere ved hjælp af filtre.
- Gennemgå den nuværende medarbejderstruktur og optimer den om nødvendigt til fremtiden.
HR-analyse i medarbejderledelse
- Evaluer HR-data pr. medarbejder og afdeling (overarbejde, sygedage).
- Overblik over medarbejdernes alder og anciennitet.
- Planlægge og sikre succession i virksomheden.
- Identificere og eliminere personalemangel.
Når du bruger Big HR-data, skal du være opmærksom på databeskyttelse.
De store data, du opnår gennem HR-dataanalyse, er personlige data. Det er derfor underlagt den føderale databeskyttelseslov (BDSG) og den generelle databeskyttelsesforordning (GDPR). Du bør derfor altid inddrage databeskyttelsesansvarlige og samarbejdsrådet, når du vurderer dataene.
Under alle omstændigheder skal du sørge for at overveje følgende punkter for at beskytte dig selv juridisk:
- Indhent medarbejdersamtykke før indsamling af data.
- De indsamlede data vurderes kun anonymt.
- Angiv et specifikt mål for dataindsamling og indsaml kun HR-data, der hjælper med at nå dette mål.
- Inden HR-analyseprocessen begynder, skal du informere medarbejderne om typen af indsamlet data, dataindsamlingsperioden og dens formål.