Hvad er Fastholdelse af Medarbejdere, og hvordan måles det?

Fastholdelse af medarbejdere er en af ​​de vigtigste udfordringer, organisationer står over for i dagens forretningsverden.At fastholde de bedste medarbejdere er blevet ikke kun et strategisk mål, men også en nødvendighed for at bevare konkurrenceevnen på markedet.Denne artikel vil undersøge medarbejderfastholdelse, dens betydning og metoder til at måle fastholdelsesraten.

Hvad er fastholdelse af medarbejdere?

Enkelt sagt betyder fastholdelse af medarbejdere at holde medarbejdere i en organisation. Hvis medarbejdere bliver længere i en virksomhed, er fastholdelsen høj. Hvis de forlader virksomheden hurtigt, er fastholdelsen lav, hvilket kan give anledning til bekymring.

Sammenlignet med andre data kan medarbejderfastholdelsesraten sige meget om arbejdspladsens attraktivitet, ansættelsesstabilitet eller proceskontinuitet.

Det er værd at huske på, at fastholdelse er forskellig fra medarbejderomsætning. Ved undersøgelse af omsætningen tages der ikke kun hensyn til medarbejdere, der forlader, men også dem, der tiltræder virksomheden.

Hvordan beregner du medarbejderfastholdelsesprocenten?

Måling af fastholdelse af medarbejdere er et kritisk skridt i styringen af ​​dette aspekt af arbejdsstyrken.Det giver organisationer mulighed for at forstå, hvor godt de fastholder deres medarbejdere, og hvordan de kan forbedre deres præstationer på dette område.Her er nogle trin til at hjælpe dig med at måle fastholdelse:

• Bestem måleperioden – Det første trin er at vælge den periode, du vil måle medarbejderfastholdelse. Dette kan være et kvartal, et halvt år eller et år.
• Identifikation af det indledende antal ansatte – I begyndelsen af ​​perioden måler vi fastholdelse; vi skal afgøre, hvor mange medarbejdere der er i organisationen.
• Identifikation af antallet af medarbejdere ved periodens afslutning – Ved udgangen af ​​måleperioden skal du bestemme, hvor mange medarbejdere der er tilbage i organisationen.
• Analyse af resultaterne – Når du har beregnet din fastholdelsesrate, er det værd at undersøge resultaterne i detaljer. Hvis raten er høj, betyder det, at organisationen reelt fastholder medarbejdere. Hvis den er lav, kan det indikere behovet for handlinger for at forbedre fastholdelsen.
• Konklusioner og korrigerende handlinger – baseret på resultaterne af analysen bør organisationen konkludere og træffe korrigerende handlinger. Dette kan omfatte forbedring af arbejdsforhold, tilbud om faglig udvikling eller bedre kommunikation med medarbejdere.

Fastholdelsesprocenten beregnes altid for en bestemt periode, typisk de sidste 12 måneder. Den nemmeste måde at beregne medarbejderfastholdelse på er at dividere antallet af ansatte i begyndelsen af ​​perioden med antallet af personer, der blev i jobbet et år senere.

For eksempel, hvis virksomheden havde 100 ansatte i januar 2022 og 75 tilbageværende beskæftiget i januar 2023, er fastholdelse af medarbejdere 75 %.

Læs også: Sådan styrer du Generationsledelse på arbejdspladsen

Hvad er en rimelig tilbageholdelsesprocent?

Så højt som muligt, for det betyder, at vi ikke mister medarbejdere. En fastholdelsesprocent på 100% betyder, at ingen forlod virksomheden i måleperioden. Hvis virksomheden ansatte nye folk i løbet af den tid, er det fantastisk, fordi det betyder, at det udvikler sig, og samtidig er det så tilfredsstillende at arbejde der, at ingen gik.

Desværre har hver pind to ender. Selv en fastholdelsesprocent på 100 % kan indikere, at virksomheden ikke er i den bedste form, fordi den kunne være opnået, fordi:

1. Der strømmede ikke nyt blod ind i virksomheden (der var ingen afgange, men heller ingen ansættelser), og det kan reducere virksomhedens konkurrenceevne,
2. Virksomheden har ikke en velkalibreret præstationsvurderingsproces, der ville føre til fyring af ineffektive medarbejdere.

Det antages, at en fremragende fastholdelsesrate for virksomheder og deres udvikling er omkring 90%. Det betyder, at de fleste bliver i virksomheden (og med dem deres viden. Virksomheden har heller ikke store omkostninger ved at udskifte medarbejdere). Alligevel er der en vis bevægelse i forretningen – nogen finder nye udfordringer, en anden mister sit job, fordi de er ineffektive osv.

For at sikre, at et højt niveau af fastholdelse af medarbejdere i din virksomhed tjener det, er det værd at tage to yderligere målinger:

1. Medarbejdertilfredshedsundersøgelser, fordi høj fastholdelse og lav medarbejdertilfredshed normalt betyder, at du simpelthen betaler for meget for at gøre det urentabelt for utilfredse medarbejdere at forlade (utilfredse medarbejdere spreder nederlag og er mindre produktive),
2. Effektivitetsundersøgelser er afgørende, fordi høj fastholdelse og lav effektivitet betyder, at medarbejderne er komfortable – de tjener godt og laver lidt. De føler, at de ikke behøver at prøve, fordi de alligevel ikke mister deres job.

Selvfølgelig varierer acceptable tilbageholdelsesrater på tværs af brancher. Den gennemsnitlige samlede fastholdelsesrate er 81 %, hvilket normalt er lidt lavere inden for catering, salg, kundeservice og turisme. De højeste gennemsnitlige tilbageholdelsesrater (i USA) registreres af brændstof- og kemisk industri (over 85%).

Høj fastholdelsesrate – hvad betyder det?

Høj fastholdelse af medarbejdere betyder, at medarbejderne højst sandsynligt ikke leder efter en ny arbejdsgiver, fordi de er tilfredse med deres nuværende forhold og er engagerede i organisationen. Forskellige faktorer påvirker en høj tilbageholdelsesrate. Følgende er værd at nævne:

• God stemning på arbejdet;
• Gunstige ansættelsesvilkår – frem for alt det passende niveau for aflønning og ikke-lønmæssige fordele;
• Muligheder for faglig udvikling og avancement i organisationen;
• Gode ​​relationer mellem medarbejdere;
• En organisationskultur i virksomheden, hvor medarbejderne føler sig godt tilpas;
• Følelsen af ​​påskønnelse.

Det er værd regelmæssigt at måle fastholdelsen af ​​medarbejdere og sammenligne resultaterne. Dette gør det muligt for virksomheden at bemærke forskellige fænomener og reagere hurtigt for at fastholde de dygtigste medarbejdere, hvilket er afgørende for virksomhedens succes.

Et fald i fastholdelse kan være et bekymrende tegn, men ikke altid. Nogle gange er den faldende fastholdelse af medarbejdere forårsaget af eksterne faktorer – for eksempel en ændring i arbejdsmarkedssituationen. Karakteren af ​​afvigelser fra arbejdet bør også ses på for at sikre, at dataene ikke forvrænges. Først bør det overvejes, om afgangene var frivillige eller tvungne. Hvis medarbejdere går på pension, flytter mellem virksomheder eller siger op for at bruge tid på at opdrage børn. Fastholdelsen er dog faldende på papiret, så der er ikke noget at bekymre sig om.

Fastholdelsesprocenten kan også bestemmes af mange andre faktorer – primært branchen og medarbejdernes alder. Der er en generel tendens til, at personer under 40 ofte skifter job. Ældre medarbejdere værdsætter beskæftigelsesstabilitet mere, så det er højst sandsynligt, at det at have et ældre team har en høj fastholdelsesprocent.

Kan høj fastholdelse af medarbejdere være skadeligt?

En medarbejderfastholdelsesprocent på 100 % behøver ikke at være en grund til at være glad. Primært, hvis det er forbundet med lavt medarbejderengagement, kan manglen på afgange betyde, at medarbejderne har det godt i organisationen og ikke ønsker at forlade den. Dette betyder dog kun nogle gange, at organisationen skal være i bedre form. Nogle gange er det dog nødvendigt at udskifte medarbejdere i forskellige stillinger. Frisk blod betyder ofte nye ideer og optimering af mange gentagne processer. Et udefrakommende perspektiv hjælper med at forbedre servicekvaliteten eller en mere kreativ tilgang til marketingstrategi.

Det er også muligt at have en 100% fastholdelse af medarbejdere og nye medarbejdere, der kommer til organisationen. I en sådan situation betyder oprettelse af nye stillinger og ansættelse af nye specialister, at virksomheden vokser.

Konklusion: Fastholdelse af medarbejdere

Høj fastholdelse er normalt gode nyheder for HR-afdelinger. Formår man at fastholde medarbejdere i virksomheden, er det typisk et signal om, at indsatsen for at sikre trivsel giver de rigtige resultater. Hvis tilfredse medarbejdere kan udvikle sig i organisationen, og virksomheden også nyder godt af det, er der grund til at glæde sig. Det skal dog huskes, at tilbageholdelsesraten alene, uden at være knyttet til andre vigtige data, er en indikation, der siger lidt. Det er derfor værd at måle fastholdelsen af ​​medarbejdere, men først drage konklusioner efter at have overvejet andre oplysninger om ansættelsesdynamik.