e-rekruttering, også kaldet elektronisk rekruttering eller online rekruttering, består i at bruge internettet til at tiltrække så mange kandidater som muligt, der opfylder de kriterier, virksomheden efterspørger. Det er vigtigt at vide, at e-rekruttering omfatter hele rekrutteringsprocessen, fra vurdering til ansættelse. Denne “forenklede” metode gør ansættelsen meget hurtigere og mere effektiv.
Online rekruttering, digital rekruttering eller e-rekruttering: hvad er det hele?
Alle, der leder efter godt personale i disse dage, har brug for digital ansøgerhåndtering. For i “kulstofverdenen”, som nogle digitale indfødte kalder alt uden for internettet, kan du næsten ikke vinde noget. Og man kan heller ikke finde egnede ansøgere. Af denne grund er e-rekruttering stadig vigtigere i moderne personalerekruttering. I denne artikel finder du ud af, hvordan e-rekruttering fungerer, hvor du kan finde toptalenter og hvad det allestedsnærværende “E” går ud på.
Hvad er e-rekruttering?
Næsten alle områder af livet er nu digitale; det samme gælder for rekruttering. Moderne rekruttering er online rekruttering. Traditionel rekruttering vil betyde modtagelse af ansøgninger pr. post. Du skal kopiere de CV’er og følgebreve, som ansøgere sender på papir til dine kolleger i virksomheden. Som HR-medarbejder skal du sætte dig ned med fagafdelingerne og drøfte forskellige kandidater. Lad os være ærlige: Hvem har tid til sådanne processer, endsige forståelse?
Hvorfor er e-rekruttering så vigtig?
Et gammelt ordsprog lyder: “Hvis du ikke følger med tiden, bliver du efterladt.” Dette gælder især for virksomheder. Hvis du ikke følger med tidens forandringer, bliver du uundgåeligt overhalet af konkurrenterne. Anvendt på rekruttering betyder det, at hvis du savner væsentlige rekrutteringstendenser, når det kommer til rekruttering, vil det bedste talent snart være uden for rækkevidde. Men siden den store opsigelse har mange faglærte arbejdere været meget mere åbne over for nye karrieremuligheder – mulighederne for rekrutterere er store.
E-rekruttering i stedet for traditionelle applikationer:
I modsætning til de “gode gamle dage”, hvor de bedste medarbejdere i traditionel rekruttering præsenterede sig selv (for eksempel via uopfordrede ansøgninger), skal arbejdsgiverne i dag investere en masse energi i at tiltrække egnede ansøgere. Det er der flere grunde til:
Demografisk forandring
På grund af den lave fødselsrate i de seneste årtier er der nu generelt færre arbejdstagere til rådighed. Mange virksomheder er ikke forberedte på denne ændring eller er kun utilstrækkeligt forberedte. Resultatet: Når virksomheder modtager ansøgninger, outsourcer rekrutterere ofte omfattende aktiv sourcing.
Hjerneflugt
På grund af globalisering og internationalisering migrerer mange højpotentialer og specialister til lukrative fremmede lande, såsom USA, Schweiz eller Israel. Det medfører et voldsomt kompetencetab i Danmark – med mærkbare konsekvenser for den private sektor.
Få kandidater
For eksempel vil markant flere praktikanter og studerende skulle vælge et af fagene (matematik, datalogi, naturvidenskab, teknologi) for at kompensere for mangel på faglært arbejdskraft. Mens der var et stadigt voksende hul for nogle år siden, især inden for it- og ingeniørfag, har manglen på faglært arbejdskraft i stigende grad udviklet sig til en grundlæggende mangel på arbejdskraft, der gennemsyrer alle sektorer.
Ændring i værdier
Generation Y og Z værdsætter en fremragende balance mellem arbejde og privatliv mere end deres forgængere. Dette fokus på fritid og familie betyder, at arbejdsgivere skal placere sig smukt.
Derfor er antallet af teknisk kvalificerede, højt motiverede og højtydende medarbejdere overskueligt. Det gør søgen efter toptalent desto sværere. Men hvordan når man denne eftertragtede målgruppe? I hvert fald ikke gennem traditionelle jobannoncer.
I stedet bruger rekrutterere andre kanaler til deres søgning – nemlig internettet. Deraf udtrykket e-rekruttering eller “elektronisk rekruttering”.HR-medarbejdere søger efter nålen i høstakken på sociale netværk, online jobtavler og virksomhedsportaler. Der findes trods alt utallige potentielle kandidater på LinkedIn og platforme som Facebook eller Twitter.
Kanaler: Sådan når du høje potentialer via e-rekruttering
Lige meget hvilken kanal, om det er på jobtavler, ved hjælp af jobannoncer på din karriereside eller i sociale netværk via rekruttering til sociale medier, skal HR-chefer, der målretter mod generationer Y og Z, huske én ting: unge talenter vil gerne have, at tingene går hurtigt og ukompliceret.Kort sagt bør en ansøgning ikke tage meget tid. Hvis rekrutterere reagerer på ansøgninger hurtigt, undgår de, at de foretrukne kandidater ignorerer dem, som det er tilfældet med job-ghosting.
E-rekruttering er lige så dynamisk som selve den digitale verden: Der udvikles konstant nye værktøjer og strategier til specifikt at målrette kandidater digitalt.Rekrutainering er for eksempel en tilgang til specifikt at bejle til gamergenerationen.
Elektronisk eller digital – for eksempel via LinkedIn Recruiting – er dog ikke nok for virksomheder. Selve ansøgningsprocessen skal strømlines. Du tiltrækker kun egnede ansøgere med en optimal kandidatoplevelse der dækker hele rekrutteringsprocessen.
Fordelene ved e-rekruttering: Hvilken software kan gøre det bedre her
E-rekruttering består af flere komponenter: søgning efter passende talenter, kommunikation med kandidater og styring af ansøgningsprocessen.
Software, der kan bruges som et ansøgeradministrationssystem til e-rekruttering, giver enorme fordele for alle disse områder og er et af de mest essentielle værktøjer til e-rekruttering. Med en multiopslag funktion har HR-afdelinger f.eks. fordelen af at offentliggøre deres jobannoncer på forskellige jobportaler på samme tid. Nogle rekrutteringsværktøjer registrerer også vigtige HR-metrics såsom tid til udfyldning. Dette giver HR-ledere mulighed for at analysere og forbedre deres rekrutteringsprocesser. Derudover stiger kunstig intelligens i HR, hvilket har en positiv indvirkning på rekruttering.
Talentsøgning: Kunsten at digital rekruttering
Ved at bruge alle e-rekrutteringsværktøjer kan en virksomhed nemt tiltrække egnede kandidater. Med den passende software til e-rekruttering kan jobannoncer oprettes på ingen tid overhovedet baseret på en eksisterende jobbeskrivelse. Disse offentliggøres på din karriereside og optimeres til søgemaskiner som Google eller Bing, så jobsøgende kan finde dem med en simpel søgning. Potentielle ansøgere kan også opdage de opslåede stillinger på deres mobile enheder.
HR-medarbejdere kan også oprette ansøgningsskemaer direkte i softwaren og aktivere dem igen til senere annoncer uden yderligere indsats. Software til e-rekruttering forkorter kandidatens rejse betydeligt. Lange ventetider hører fortiden til for ansøgere inden for mobil rekruttering. Yngre talenter vil alligevel have tingene hurtigt. Virksomheder, der overvejer dette, er mere tilbøjelige til at sejre i krigen om talenter ved at bruge denne optimale e-rekrutteringsproces til at fremme employer branding.
Kommunikation: Internt og eksternt
Kommunikation i en rekrutteringsproces er ofte opdelt i to eller tre dele. På den ene side holder HR-afdelingen kontakt med ansøgeren via telefon og mail. På den anden side skal de korrespondere med deres kolleger fra den relevante afdeling og inddrage ledere. Kommer der en yderligere udveksling med den administrerende direktør, bliver tingene hurtigt forvirrede.
Software til e-rekruttering kortlægger al kommunikation i en ansøgningsproces på ét centralt sted. HR-chefen kan bestemme, hvem i virksomheden, der skal se hvad. Ved hjælp af et rolle- og autorisationskoncept bestemmer de, hvilken medarbejder der kan få adgang til dataposter.
Ansøgning: Hold øje med alt ved e-rekruttering
I personalerekruttering skal du aldrig forholde dig til kun én ansøgning, men altid med flere. Nogle stillingsopslag modtager tyve eller flere ansøgninger. Det betyder, at selv for den mest erfarne rekrutteringsmedarbejder er det vigtigt at bevare et samlet overblik over ansøgerhåndtering – ideel til screening før ansættelse. Den bedste måde at gøre dette på er med et værktøj, der kortlægger alle applikationer. De enkelte kandidaters færdigheder kan så hurtigt sammenlignes med hinanden. Hvis valget falder på en ansøger, understøtter softwaren ofte onboarding.
Hvis en ansøger allerede har ansøgt på et tidligere tidspunkt, samler softwaren de enkelte ansøgninger. Dermed kan HR-chefen hurtigt se, hvilke detaljer i ansøgerens CV, der er ændret. En yderligere fordel ved e-rekruttering software er, at hvis du skal afvise en spændende kandidat, kan du gemme deres kontaktoplysninger i en talentpulje. HR-chefen kan hurtigt finde egnede kandidater i denne pulje, hvis en tilsvarende stilling bliver ledig.
Fordele og ulemper ved e-rekruttering
Fordelene ved e-rekruttering er tydelige – men frem for alt har e-rekruttering fået en så stor betydning, at det nu er en uundværlig del af rekrutteringsprocessen. Men har e-rekruttering kun fordele eller også ulemper?
Fordele ved e-rekruttering
- Omkostningseffektiv oprettelse og offentliggørelse af ansøgninger
- Tidsbesparende oprettelse og offentliggørelse af jobannoncer
- Ansøgninger kan altid findes online
- Annoncerede stillinger er altid up-to-date
- Kommunikation mulig direkte fra rekrutteringsværktøjet
- Optimal gennemsigtighed om ansøgere og kommunikation
- Bedre sammenlignelighed af ansøgere
- Mere tilfredse ansøgere gennem optimal kandidatoplevelse
- Digitale kanaler forenkler international rekruttering
Ulemper ved e-rekruttering
- Tilknyttet anskaffelsesomkostninger for e-rekrutteringssoftwaren
- Ansøgere kan finde det udfordrende at finde deres annonce på internettets overflod
- Muligvis for mange applikationer
- Populære digitale applikationskanaler skifter jævnligt